11月深秋，造訪了兩家杭州的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，一家是網(wǎng)易，和他們的高級招聘經(jīng)理聊了關于招聘背后的12條真相。

另外一家就是阿里，這次和阿里的薪酬福利專家M同學聊了聊；

他做了9年薪酬了，和我們吐槽了很多現(xiàn)象，也道出了少有人關注的薪酬邏輯和常識。

可以說每一條都很有深度。

01

做薪酬，是經(jīng)營管理中最難的一環(huán)，做的不好，好心辦壞事，做的好，四兩撥千斤。

不出錯只是你最最基本的要求，對你來說更重要的是如何分配好公司的薪酬支出。

所以說，一位精通薪酬和激勵的HR真的是萬里挑一。

02

我們講的薪酬工作，一是要考慮總量；

二是要考慮結構，很多時候我們在做薪酬設計的時候，主要精力都關注在總量上，結構設計往往會被弱化掉。

但事實上，如何分餅才決定餅可以做多大，這個可以算是萬能定理了。

03

在阿里，工資、獎金、紅包、股權的邏輯很清楚：工資就是公司買員工時間的費用；

獎金一定是員工超越了公司對其的期望值才會發(fā)，不是每個人都有。

如果公司有一件或幾件特別讓人鼓舞人心的事情，才會發(fā)紅包的，紅包一旦發(fā)了就是每個人都有，大小各異而已。

股權是對個人潛力的投資，如果五年以后他有的話，那就給股權，當然職位定級的時候就會往上拉一拉。

04

你一定看到過不少這樣的新聞：很多企業(yè)家每月工資只拿1元錢，這真的不是作秀，這是種明確的信號：一是對公司發(fā)展?jié)摿τ袌远ǖ男判模?/p>

二是想對所有人才說，我們公司的薪酬理念是和企業(yè)一起共享長期成長的紅利。

05

所有薄發(fā)都來自于厚積，有時我們看到這家公司人才濟濟，那家公司業(yè)績傲人，其實背后都是他們的人力資源團隊數(shù)年如一日的精心管理的結果。

事實上，對于一家企業(yè)真正有效的薪酬管理制度，都是結合自己業(yè)務不斷整理、磨合、取舍出來的，絕不是參考或者照抄出來的。

06

錢從來都不是激勵中最重要的資源，了解人性的管理者才是，不知道你是否在每年年底復盤本年度的公司薪酬激勵政策，只要你一復盤就會發(fā)現(xiàn)，激勵的背后全都是人性。

一套出色的激勵方案，會讓你發(fā)現(xiàn)方案設計者對人性思考的深邃和遠見。

07

很多人都說是管理是藝術，做好激勵和薪酬也是一門藝術。

實際上，科學關心的是規(guī)律和真理，藝術關心的是美和情感；

科學是客觀，而藝術是主觀的。

科學有目的，藝術沒有目的，科學關注數(shù)據(jù)，藝術不關注數(shù)據(jù)，所以薪酬一定是一門科學，不能是某個人主觀的藝術。

08

練輕功之前，先修煉好內功。

做好薪酬不是一朝一夕的事情；

這里說的練好內功就是指在做薪酬之前先把公司的：組織結構、崗位分布、企業(yè)文化、業(yè)務模式、流程特點等信息全部摸透了才行；

在快速發(fā)展的企業(yè)環(huán)境中，你內功如果跟不上，最終會變成一位背鍋俠。

09

別相信所謂顛覆式薪酬設計、突破性激勵模式，在這些新名詞的身后，是一大批韭菜、羊群、陪葬者；

目前主流的薪酬設計方式，對于99%的企業(yè)都已經(jīng)完全夠用，那些所謂新方法新套路，你仔細研究背后的邏輯，就會發(fā)現(xiàn)只是一套邏輯換了一種說法而已，所謂包裝就是如此。

10

市場中只有兩大類薪酬設計方法：一類叫國企薪酬設計法、一類叫其他類型企業(yè)薪酬設計法。

國企有不少它固有的特點，規(guī)范但缺乏靈活；

成熟但缺乏激勵性，想要做好國企的薪酬激勵改革，考慮因素非常多、難度會相當大，沒考慮周全千萬別下手。

11

職場上超過90%的人認為自己值得更高的薪水；

但真正愿意并有勇氣去和上司提加薪的卻不到10%，剩下的那些人寧可辭職也不愿主動提加薪；

僅有5%的企業(yè)，會主動給員工加薪，遇到會主動給員工加薪的公司，請珍惜吧。

12

在薪酬面前，沒有標準答案，只有取舍問題；

一枚出色的薪酬方向HR，我認為起碼要有3方面的素質：一是超出常人的耐心，二是洞察人性的細心，三是堅守原則的恒心，缺一項都不可以。

在這次溝通的最后，小編發(fā)現(xiàn)做薪酬的人，普遍看起來要比實際年齡要大一些，可能普遍工作壓力都比較大吧；

不管如何，做好薪酬并不易，專業(yè)路上，一起加油吧！

來源：人力資源分享匯